パート・アルバイト用の就業規則｜本則と分ける場合の作り方

パート・アルバイト用の就業規則は別に作るべき？

まず前提として、就業規則はその事業場で働くすべての労働者に関わるもので、パートやアルバイトだけを何の定めもない状態にしておくことはできません。本則に「この規則は正社員に適用する」と書いてあるのにパート用の規程がないと、パートの労働条件を定めた社内ルールが存在しないことになり、トラブルのもとになります。

分けるかどうかの判断は単純です。正社員と労働条件をどれだけ変えたいか、で決めます。労働時間と賃金の計算方法くらいしか違わないなら、本則の中に「短時間勤務者の特例」として条文を足す方法でも足ります。一方で、賞与・退職金・各種手当・休職・転勤・定年の扱いまで変えたいなら、条文の但し書きが増えすぎて読めなくなるので、別規程にしたほうが結果的に楽です。

実務では、パート・アルバイトを継続的に雇う予定があるなら、最初から別規程で作っておくことをおすすめします。人数が増えてから切り出すより、雇用形態が少ないうちに枠を作ったほうが手間が少なくて済みます。

本則との関係をどう書き分けるか

別規程を作るときに最初にやるのは、本則側の「適用範囲」の条文を直すことです。本則に「この規則は、第◯条に定める手続により採用された正社員に適用する。パートタイム労働者については別に定めるパートタイム労働者就業規則による」といった一文を入れます。ここを直さずにパート用規程だけ作ると、本則とパート規程のどちらが適用されるのか分からなくなります。

次に、パート用規程の冒頭で適用対象を定義します。「1週間の所定労働時間が、同一の事業場に雇用される通常の労働者に比べて短い者」といった形で、呼び方（パート・アルバイト・準社員など社内の呼称）に関係なく、実態で判定できる書き方にしておくと安全です。呼び名だけで区別すると、実態と合わなくなったときに争いになります。

そして、パート用規程に書いていない事項をどうするかを決めます。「この規則に定めのない事項については、正社員就業規則を準用する」と書く方法と、「労働基準法その他の法令による」と書く方法があります。前者は条文を書く量が減りますが、準用した本則の条文がパートにも適用されることになるため、賞与や退職金の条文を準用対象から明確に外しておく必要があります。

パート用規程に必ず入れる項目と、書き方のコツ

就業規則に記載すべき事項は法令で決まっており、労働時間・休憩・休日・休暇、賃金の決定や支払方法・締切と支払の時期・昇給、退職と解雇の事由は、パート用規程でも外せません。加えて、賞与・退職金・手当・費用負担などは、制度を設けるなら記載が必要になる事項です。詳しい区分は厚生労働省のモデル就業規則や所管官庁の資料で確認してください。

パート特有で丁寧に書いたほうがよいのは、労働時間と休日です。シフト制なら「所定労働日、始業・終業時刻および休憩時間は、個別の労働条件通知書で定める」として、規程では枠だけ決め、実際の時間は個別に通知する形にすると運用しやすくなります。規程に具体的な時刻を書き込むと、シフトを変えるたびに規則の変更が必要になりかねません。

賞与・退職金を支給しない方針なら、「支給しない」と明記します。空欄や記載なしにすると、本則の準用で支給対象と読まれる余地が残ります。ただし、正社員と職務の内容や配置の変更範囲が同じなのに待遇だけ違う場合、不合理な待遇差として問題になることがあります。差を設ける理由を説明できるかどうかを、条文を書く前に整理しておいてください。

有期契約のアルバイトが多い場合は、契約期間・更新の有無と判断基準、契約終了時の手続も書いておくと、更新をめぐるやり取りが落ち着きます。無期転換の申込みに関する取扱いも、あらかじめ定めておくと現場が迷いません。

作成から届出までの手順

手順は次の順です。まず、正社員とパートで条件を変えたい項目を一覧にします。賞与・退職金・通勤手当・慶弔休暇・休職・定年・健康診断・服務規律のあたりを一つずつ「同じ／違う」に仕分けると、規程の骨格がほぼ決まります。ここを飛ばしてテンプレートを埋めると、自社に合わない条文が残ります。

次に条文を書きます。厚生労働省のモデル就業規則や、都道府県労働局が公開している短時間労働者向けの規程例が出発点として使いやすいです。書き上げたら、本則の適用範囲条文とつき合わせて、重複と抜けを確認します。

作成・変更したら、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書をもらいます。パート用規程については、短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう努めることとされています。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、意見書を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出ます。この人数には、パート・アルバイトも含めて数えます。

最後が周知です。届け出ただけでは足りず、書面を配る、休憩室に備え付ける、社内のファイル共有に置いていつでも見られるようにする、といった方法で全員が確認できる状態にします。周知していない規則は効力が争われることがあります。

テンプレートを使うときの注意点

インターネット上には就業規則のテンプレートが多く出回っていますが、そのまま使うと自社にない制度の条文が残ります。特に多いのが、退職金・住宅手当・転勤・出向・休職の条文です。制度がないのに条文だけ残っていると、規則に書いてある以上は適用されると主張される余地が生まれます。

使うなら、公的機関が公開しているものを土台にして、条文を一つずつ「残す／消す／書き換える」で判断してください。判断に迷った条文は消すのではなく、いったん付箋を貼って専門家に確認する対象にまとめておくと、あとの相談が短時間で済みます。

また、規程を変えて労働条件を不利に変更する場合は、手続や合理性が問われます。すでにパートを雇っている状態で賞与の扱いを変えるようなときは、変更前に内容を確認したほうが安全です。

迷ったときの判断の順番と、相談先

整理すると、順番はこうです。①パート・アルバイトを継続的に雇う予定があるか→あるなら別規程を作る方向で検討。②正社員と変えたい項目が労働時間・賃金以外にもあるか→あるなら別規程。③本則の適用範囲条文を直したか→ここを直さないと別規程の意味が薄れます。④意見聴取と届出、周知まで終えたか。この4つを順に埋めれば、形としては整います。

中身の判断、特に正社員との待遇差をどう設計するか、有期契約の更新や無期転換をどう定めるかは、会社ごとの事情で結論が変わります。条文の言い回し一つで意味が変わる領域でもあります。自社の規程案を作ったうえで、社会保険労務士に内容の確認を依頼すると、抜けや矛盾を早い段階で見つけられます。解雇や契約終了をめぐる条文で懸念がある場合は、弁護士にも相談先を広げてください。

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