雇用契約書の明示事項の改正｜就業場所・業務の変更の範囲の書き方

令和6年4月の改正で、雇用契約書・労働条件通知書に何が追加されたのか

労働条件の明示は、労働基準法にもとづいて、人を雇うときに書面などで示すことが求められている手続きです。令和6年4月1日以降に結ぶ労働契約から、この明示事項が追加されました。追加されたポイントは大きく分けて4つで、対象になる人がそれぞれ違います。

1つ目は、すべての労働者が対象の「就業場所・従事すべき業務の変更の範囲」の明示です。2つ目以降は有期契約の人が対象で、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示、更新上限を新たに設ける・短くするときの事前説明、そして無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングでの無期転換に関する明示などが挙げられます。

つまり、正社員だけを雇っている会社なら「変更の範囲」の追記が中心、パート・アルバイト・契約社員がいる会社はそれに加えて有期契約まわりの整理が必要、という整理になります。自社がどこまで対応すべきか迷ったら、まず雇用している人の契約形態を一覧にするところから始めてください。

なお、この明示は「新しく契約を結ぶとき」と「契約を更新するとき」に必要になるものです。改正前から働いている人の契約書を、その場でさかのぼってすべて作り直す必要があるかどうかは運用によって判断が分かれるため、次の更新や条件変更のタイミングで整えていくのが現実的です。

「変更の範囲」とは何を書く欄か

「変更の範囲」は、その労働契約が続いているあいだに、配置転換や職種変更によって就業場所・業務がどこまで変わりうるかを示す欄です。雇い入れ直後の就業場所・業務と、将来変わりうる範囲の2段構えで書くのが基本の形になります。

ここで大事なのは、「変更の範囲」は会社が今後できる人事異動の枠を示すものであり、書いた内容が実際の運用を縛る側面があるという点です。範囲を狭く書きすぎると、後から遠方の事業所へ異動してもらいたいときに、その配置転換が契約の範囲内かどうかで争いになることがあります。逆に、実態とかけ離れて広く書くと、求人段階の説明と食い違い、入社後のトラブルにつながります。

迷ったときの順番はシンプルです。まず「この人に、将来ほかの拠点で働いてもらう可能性があるか」を考え、次に「ほかの職種に移ってもらう可能性があるか」を考えます。どちらもないなら限定型、どちらもあるなら会社の定める範囲内という書き方になり、片方だけあるなら該当する側だけ広く書きます。

就業場所の変更の範囲の書き方と記載例

就業場所は、雇い入れ直後の欄に実際に働き始める場所を具体的に書きます。本社なら「本社（住所）」、店舗なら「◯◯店（住所）」といった形です。在宅勤務が前提なら、労働者の自宅を就業場所として示す書き方もあります。

変更の範囲は、転勤の可能性に応じて書き分けます。全国転勤のある正社員なら「会社が定める国内の事業所」、拠点が限られているなら「本社および◯◯支店」、転勤を予定していないなら「変更なし」や「雇い入れ直後の就業場所と同一」と書きます。テレワークを併用する場合は「本社および労働者の自宅」のように、在宅勤務先も範囲に含めておくと運用しやすくなります。

判断の順番としては、(1) 拠点が1か所しかない会社なら「変更なし」で足りることが多い、(2) 複数拠点があり異動実績があるなら拠点名を列挙するか「会社が定める事業所」とする、(3) 今後の出店・拠点開設が見込まれるなら「会社が定める事業所（今後新設する事業所を含む）」のように含みを持たせる、という流れで考えると決めやすくなります。

出向の可能性がある会社は、就業場所の変更の範囲に出向先が含まれるかどうかも論点になります。就業規則の出向規定とそろえておかないと整合が取れなくなるため、規程側の確認も同時に行ってください。

業務内容（従事すべき業務）の変更の範囲の書き方と記載例

従事すべき業務の内容は、雇い入れ直後の欄に「経理事務」「ホール接客」「Webアプリケーションの開発」のように、その人が実際に担当する業務を書きます。職種名だけでは伝わりにくい場合は、主な業務を2〜3個並べると誤解が減ります。

変更の範囲は、職種限定かどうかで分かれます。職種を限定せず社内の様々な仕事を任せる総合職型なら「会社が定めるすべての業務」、ある程度の枠がある場合は「事務全般（経理・総務・人事）」のように括りで示します。職種を限定して採用しているなら「変更なし」「雇い入れ直後の業務と同一」と書きます。

ここでのチェックポイントは、求人票・募集要項との整合です。募集の段階でも同じ内容の明示が求められる流れになっているため、求人では職種限定のように読めるのに契約書では「すべての業務」となっていると、説明と違うという指摘を受けかねません。求人原稿と契約書のひな形は、同じタイミングで見直すことをおすすめします。

なお、「変更なし」と書いた職種限定の社員について、後から別職種へ移ってもらう場合は、原則として本人の同意を得て契約内容を変更する手続きが必要と扱われることがあります。将来の人員配置に柔軟性を残したいのか、採用力のために限定を明示したいのか、経営としての方針を先に決めてから文言を選んでください。

有期契約（パート・アルバイト・契約社員）で追加される明示事項

有期労働契約では、契約期間の満了後に更新があるかどうか、更新の判断基準に加えて、更新上限の有無と内容の明示が求められます。「契約更新は通算◯年まで」「更新は◯回まで」といった上限を設けているなら、その内容を契約書に書きます。上限を設けていないなら、設けていないことが分かる書き方にします。

すでに雇っている人について、新たに更新上限を設けたり、既存の上限を短くしたりする場合は、その理由をあらかじめ本人に説明することが求められます。更新のタイミングで突然書き足す、という進め方は避け、事前の面談で説明した記録を残しておくと後の説明がしやすくなります。

さらに、有期契約が法令で定める期間を超えて通算されると、労働者から無期労働契約への転換を申し込める権利が生じます。この申込権が発生する契約更新のタイミングでは、申込みができること、および無期転換後の労働条件を明示することが求められます。転換後の就業場所や業務の変更の範囲をどう設定するかも、あわせて検討が必要です。

有期契約は正社員より明示事項が多く、更新のたびに確認が必要になります。正社員用・有期契約用でひな形を分け、更新月をカレンダーで管理しておくと、抜け漏れを防ぎやすくなります。

ひな形の見直しと社内での進め方

対応の手順は、次の順番で進めると迷いません。まず、現在使っている雇用契約書・労働条件通知書のひな形を1枚取り出し、(1) 就業場所の変更の範囲、(2) 業務内容の変更の範囲、(3) 有期なら更新上限と無期転換の欄、の3点が入っているかを確認します。抜けていれば欄を追加します。

次に、雇用形態ごとに文言のパターンを決めます。全国転勤あり・職種限定なしの正社員、拠点限定の地域社員、職種限定の専門職、店舗限定のアルバイト、といった具合に3〜5パターン用意しておけば、採用のたびにゼロから考えずに済みます。決めた文言は、就業規則の配置転換・出向・職種変更の規定と矛盾していないかを必ず突き合わせてください。

運用としては、新しく人を雇うとき、契約を更新するとき、労働条件を変更するときの3場面で、更新後のひな形を使うようにします。厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書や様式は更新されることがあるため、最新版を所管官庁のサイトで確認してから使うようにしてください。

なお、労働条件の明示は書面の交付が原則ですが、本人が希望した場合にメールなど電子的な方法で明示する運用も認められています。どの方法で渡し、どう保存するかを社内で決めておくと、後から「渡したかどうか」で揉めることを防げます。

判断に迷ったら社会保険労務士へ

「変更の範囲」の書き方は、単なる文言の問題ではなく、将来の配置転換や職種変更がどこまでできるかという人事の設計に直結します。範囲を広くするか限定するかは、採用戦略や今後の拠点展開によって答えが変わるため、ひな形をそのまま埋めるだけでは実態と合わなくなることがあります。

また、有期契約の更新上限や無期転換に関する取り扱いは、個々の契約の経緯によって判断が分かれる場面があります。就業規則との整合、既存社員への周知方法、求人票との揃え方まで含めて整理したいときは、社会保険労務士に相談し、自社の実態に合った文言と運用を確認してください。労働契約をめぐる争いに発展しそうな個別事案は、弁護士への相談も検討するとよいでしょう。

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