就業規則の副業・兼業の規定｜禁止できる範囲と記載例

就業規則で副業を全面禁止できるのか

前提として、労働契約で会社が拘束しているのは所定労働時間と、その時間に対する労務の提供です。勤務時間外に何をするかは本来その人の自由という考え方があり、就業規則に「副業を禁止する」とだけ書いても、あらゆる副業をそのまま禁じられるとは限りません。実際の紛争では、その副業が会社の業務にどう影響したかが個別に見られます。

一方で、会社が何も制限できないわけではありません。本業に支障が出るほどの長時間の兼業、競合する会社での就労、会社の機密や顧客情報を使う行為、会社の信用を傷つける行為などは、制限の理由として説明がつきやすい類型です。つまり「全面禁止」ではなく「制限できる場面を具体的に書く」のが、規定として機能しやすい形になります。

厚生労働省はモデル就業規則や副業・兼業に関するガイドラインを公開しています。条文を作る前に、最新版の考え方を所管官庁の資料で確認しておくと、社内での説明もしやすくなります。

許可制・届出制・原則自由、どれを選ぶか

迷ったら、次の順で考えると決めやすくなります。第一に、自社の事業が競合に流出しやすい情報や顧客リストを扱うか。第二に、深夜や早朝の勤務があり、副業と重なると健康管理や労働時間の把握に支障が出るか。第三に、従業員数が少なく、申請の確認に手間をかけられるか。

この三つのうち一つ目に強く当てはまるなら、許可制（事前に申請し、会社が可否を判断する）が向きます。情報管理の重さが中心の会社です。二つ目が中心で、競合の懸念が薄いなら、届出制（事前に内容を届け出てもらい、支障があるときに制限する）で足りることが多いでしょう。三つ目、つまり運用の手間を最優先するなら、届出制にしたうえで、届出事項を最小限（勤務先の業種、おおよその稼働時間帯と時間数）に絞る方法があります。

許可制にした場合でも、合理的な理由なく不許可を続ける運用は、後からトラブルの火種になりがちです。「どういう場合に認めないか」を条文に書き、その基準に沿って判断した記録を残しておくと、説明できる運用になります。

副業・兼業規定の記載例

以下は、原則認めたうえで届出と制限事由を置く形の例です。自社の実情に合わせて言葉を調整してください。

第◯条（副業・兼業） 1 従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 2 前項の場合、従業員はあらかじめ会社所定の様式により、就業先の名称、業務内容、従事する曜日・時間帯および見込み時間数を会社に届け出るものとする。届け出た内容に変更が生じたときも同様とする。 3 会社は、届出の内容が次の各号のいずれかに該当すると認めるときは、当該副業・兼業を禁止し、または必要な範囲で制限することがある。 （1）労務提供上の支障がある場合 （2）会社の業務上の秘密が漏えいするおそれがある場合 （3）会社の名誉または信用を損なう行為、もしくは信頼関係を破壊する行為がある場合 （4）競業により会社の利益を害するおそれがある場合 4 従業員は、副業・兼業を行うにあたり、自らの健康の維持に努めるとともに、会社が求めたときは就業状況を報告するものとする。

許可制にする場合は、第1項を「あらかじめ会社に申請し、許可を得たうえで従事することができる」に置き換え、第3項を不許可事由として整理します。あわせて、届出書・申請書の様式（就業先、業務内容、時間帯、契約形態など）を用意しておくと、判断がぶれにくくなります。

同業他社・アルバイトはどこまで制限できるか

「同業他社での就労は禁止」という条文はよく見かけますが、範囲が広すぎると、実際の場面で使いにくくなります。何をもって同業とするかを、業種名だけでなく「当社の取引先と競合する事業」「当社が保有する顧客情報・技術情報を用いる業務」といった形で、守りたい利益に結び付けて書いておくほうが実務的です。

アルバイトについても、一律禁止ではなく、深夜帯の勤務が続いて翌日の業務に支障が出る、通算の労働時間が長くなり健康管理上の懸念がある、といった具体的な事情に紐づけて制限する形が説明しやすくなります。なお、複数の会社で雇用される場合、労働時間の通算や割増賃金、労災・社会保険の取扱いに関する論点が出てくることがあります。取扱いは条件によって変わるため、社会保険労務士に確認してください。

役員や管理職、機密性の高い部署の担当者については、一般の従業員より踏み込んだ制限を置く会社もあります。この場合も、職位で一律に禁止するのではなく、対象者の範囲と理由を明示しておくと運用しやすくなります。

就業規則に副業のことが書いていない場合

規定がない状態で従業員の副業が分かったとき、それを理由に直ちに懲戒処分を行うのは難しいのが通常です。懲戒には、就業規則上の根拠と、行為に見合った処分であることが求められると考えられているためです。まずは事実関係を聞き取り、本業への支障や情報の取扱いに問題がないかを確認するところから始めます。

そのうえで、規定の整備に進みます。順番としては、①方針（原則認める／許可制）を決める、②条文案と届出・申請様式を作る、③従業員の意見を聴いて意見書をもらう、④常時10人以上の労働者を使用する事業場であれば所轄の労働基準監督署に届け出る、⑤全従業員に周知する、という流れです。周知していない規則は効力が問題になることがあるため、配布や社内での掲示など、届いた形を残しておきましょう。

なお、すでに副業を行っている従業員がいる状態で新しく制限を加える場合、不利益変更にあたるかという論点が出ることがあります。経過措置を置くか、個別に説明して同意を得るかなど、進め方を含めて専門家に相談しておくと安心です。

規定を作ったあとの運用で決めておくこと

条文だけ作って様式がないと、口頭の報告で止まってしまいます。届出書には、就業先、業務内容、契約形態（雇用か業務委託か）、曜日と時間帯、月あたりの見込み時間数、開始予定日を書ける欄を用意します。雇用か業務委託かで労働時間の通算など扱いが変わりうるため、この欄は落とさないほうがよいでしょう。

次に、届出を誰が受け取り、誰が制限事由に当たるかを判断するかを決めます。小さな会社なら社長と管理担当の二人で見る形で十分です。判断の結果は、認めた場合も含めて記録に残し、同じような申請が来たときに基準がぶれないようにします。

最後に、年に一度など時期を決めて、届出内容の更新を求める運用にしておくと、実態と書類のずれを防げます。あわせて、健康状態の確認や、長時間になっている人への声かけの仕組みも合わせて整えておくと、健康配慮の面でも説明がしやすくなります。

判断に迷ったら専門家へ

副業・兼業の規定は、条文の文言そのものより、自社の事業でどの利益を守りたいのかという整理が結果を左右します。競業の範囲をどこまで書くか、既存の従業員への適用をどう進めるか、労働時間の通算や社会保険の取扱いをどう考えるかは、会社ごとに答えが変わる部分です。

就業規則の作成・変更や届出、労働時間・社会保険の取扱いについては社会保険労務士に、競業避止や秘密保持、懲戒の可否といった法的な論点については弁護士に相談すると、進め方が整理しやすくなります。規定を作る前の段階で一度相談しておくと、後から作り直す手間を減らせます。

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