採用・人材育成で使える助成金｜リスキリングや外国人雇用の支援制度

採用・育成の支援制度は「助成金」と「補助金」のどちらを見ればいい？

人に関する支援は、まず厚生労働省が所管する「雇用関係助成金」を見てください。これは雇用保険を財源とし、労働者を雇い入れる、研修を行う、働き方や待遇を改善する、といった取り組みに対して支給されるものです。要件を満たせば申請できる性質のものが多く、公募期間が短く区切られた補助金と比べると、計画的に取り組みやすいのが特徴です。

一方で「補助金」は、経済産業省や中小企業庁、各自治体が出すもので、設備投資や新規事業、省力化などが中心テーマです。人手不足対策として設備で省力化する、といった文脈では補助金が候補になります。つまり、人を雇う・育てるなら助成金、人手不足を機械やシステムで補うなら補助金、という大まかな仕分けができます。

どちらも申請先が違います。雇用関係助成金は労働局やハローワーク、補助金は各事務局や自治体の窓口です。まず自社の取り組みがどちらの箱に入るかを決めてから、公式サイトで該当制度を探すと、遠回りが減ります。

人を採用するときに見る制度（中小企業 採用 補助金・人手不足 補助金）

採用に関する雇用関係助成金は、「どんな人を、どういう形で雇うか」で分かれています。就職が難しい状況にある方をハローワークなどの紹介で雇い入れる場合、トライアル的に一定期間試行雇用してから常用雇用に移る場合、若年者や高齢者の雇用環境を整える場合など、入口ごとに別の制度が用意されています。自社の採用計画が、どの入口に当てはまるかを先に決めるのが早道です。

ここで最も多い失敗が「採用してから制度を知った」というパターンです。採用系の助成金は、ハローワークや職業紹介事業者の紹介によることが条件になっているものが少なくありません。求人媒体で先に決めてしまうと、あとから要件を満たせないことがあります。採用活動を始める前に、ハローワークの窓口で「この採用に使える制度はありますか」と聞いてみてください。

人手不足そのものへの対策としては、雇用ではなく省力化・自動化に向けた補助金が候補になることがあります。受発注や在庫管理、シフト管理などをシステム化して業務量を減らす方向です。採用で埋めるのか、仕組みで減らすのかは経営判断なので、両方の制度を並べて比べてから決めると納得感があります。

研修・リスキリングの費用を支援する制度（中小企業 リスキリング 補助金）

社員の研修や資格取得を支援する代表的な枠組みが、厚生労働省の人材開発支援助成金です。職務に関連した専門的な訓練、デジタル分野など成長分野の訓練、自発的な学びを支援する仕組みの導入など、目的別にコースが分かれています。コースによって対象になる訓練時間や経費の範囲が違うため、受けたい研修が決まったら、どのコースに当てはまるかを先に確認します。

この種の助成金でつまずきやすいのは、訓練を始める前に「訓練計画」を提出する必要がある点です。すでに受講が終わった研修を後から申請する、という流れは原則として想定されていません。研修を検討し始めた段階で、いつまでに何を出すのかを逆算しておいてください。

加えて、事業主都合の離職がないこと、労働保険料を納めていること、出勤簿や賃金台帳などの記録が整っていることなど、会社側の基礎的な体制も見られます。ひとり社長の会社で従業員がいない場合は、そもそも対象外になる制度が多い点にも注意が必要です。自分が受講する学び直しについては、個人向けの教育訓練給付など別の枠組みを調べる流れになります。

外国人材を雇うときに確認すること（中小企業 外国人雇用 補助金）

外国人雇用は、助成金より先に「在留資格で働ける範囲かどうか」の確認が出発点です。在留カードで在留資格と就労可否、在留期限を確認し、業務内容が資格の範囲に収まっているかを見ます。ここを誤ると採用そのものが成り立たなくなるため、制度探しは後回しで構いません。判断に迷う場合は、出入国在留管理庁の資料を確認し、必要に応じて行政書士や弁護士に相談してください。

支援制度としては、外国人労働者が働きやすい職場環境を整える取り組み、たとえば多言語での就業規則やマニュアルの整備、相談体制づくりなどに対する助成が用意されていることがあります。また、外国人に限らず、有期雇用から正社員への転換や、待遇改善といった一般の制度が使える場面も多くあります。「外国人向け」だけを探すのではなく、雇用形態や待遇改善の制度も並行して見るのが実務的です。

自治体が独自に、外国人材の受け入れ支援や日本語学習の費用補助を用意している場合もあります。自社の所在地の都道府県・市区町村のサイトで「外国人材 支援」と探してみてください。なお、ハローワークへの外国人雇用状況の届出など、雇用時の手続きも別途あります。

福利厚生・退職金制度を整えるときの支援（中小企業 福利厚生 補助金・退職金 補助金）

定着率を上げたい、求人で見劣りしたくない、という理由で福利厚生を考える会社は多いです。この分野では、退職金や企業年金の制度を新しく導入する中小企業向けに、掛金の一部を国が助成する仕組みが設けられていることがあります。中小企業退職金共済（中退共）などがその代表で、加入要件や助成の内容は制度の公式サイトで確認してください。

健康診断の充実、育児・介護と仕事の両立支援、短時間勤務やテレワークの制度化といった取り組みにも、雇用関係助成金が用意されている領域があります。共通しているのは「就業規則や労使協定に定めて、実際に運用した実績がある」ことが求められる点です。制度をつくっただけ、あるいは運用しただけ、のどちらか一方では要件を満たさないことがあります。

福利厚生の費用が経費として扱われるかどうかは、対象範囲や金額、全社員に公平かどうかなどで扱いが変わることがあります。導入前に税理士に確認しておくと、あとで処理に困りません。退職金の積立方法も、会社の資金繰りに長く影響する論点なので、制度を選ぶ段階で相談しておくのが安心です。

申請までの進め方と、つまずきやすいポイント

進め方は、おおむねこの順番です。まず自社の取り組みを一文で言語化する（例：「有期雇用のスタッフを正社員にしたい」）。次に厚生労働省の雇用関係助成金の一覧と、自治体のページで該当しそうな制度を絞る。そのうえで、労働局やハローワークの窓口に、取り組みを始める前に相談する。最後に計画書を出し、実施し、実施後に支給申請をする、という流れです。

準備物として共通して求められやすいのは、就業規則、賃金台帳、出勤簿、労働条件通知書や雇用契約書、労働保険の加入・納付が分かる書類です。これらが整っていない会社は、助成金の前にまず労務の基本を整える必要があります。逆にいえば、助成金を目標にして労務を整えるのは、悪くない進め方です。

注意したいのは、制度名や要件、支給額が年度ごとに見直されることです。検索で出てきた解説記事が古い年度のままということもよくあります。必ず厚生労働省や各自治体の公式ページで最新の要綱を確認してください。また、助成金として受け取った金額は、会計上の処理や税務上の扱いが必要になります。処理方法は税理士に確認しておきましょう。

迷ったときの相談先

雇用関係助成金は、要件の読み取りと書類の整合性で結果が変わりやすい分野です。就業規則の書き方ひとつで対象外になることもあるため、取り組みを決めた段階で社会保険労務士に相談することをおすすめします。顧問契約でなくても、申請のスポット相談に対応している事務所があります。

外国人材の在留資格に関する判断は行政書士や弁護士、助成金の会計・税務処理は税理士、と相談先が分かれます。まずは労働局やハローワーク、よろず支援拠点などの公的窓口で無料相談を受け、そのうえで専門家に依頼する範囲を決めると、費用のかけ方を調整しやすくなります。

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