就業規則の秘密保持・引き抜き禁止の規定｜退職後の義務の定め方

そもそも退職後の義務を就業規則で定められるのか

就業規則は、会社と従業員の労働契約の内容を定めるものです。退職すると労働契約は終わるため、「退職後の義務は書いても意味がないのでは」と疑問を持つ方もいます。実務上は、退職後も一定の義務が残ることを就業規則に明記しておくこと自体は行われており、その規定を根拠に退職時の誓約書につなげる形が一般的です。

ただし、在職中の義務と退職後の義務では、認められやすさが大きく違います。在職中は会社の指揮命令下にあるため、秘密保持も兼業制限も比較的広く認められますが、退職後は職業選択の自由との関係で、制限の必要性や範囲が厳しく見られます。「退職後も会社の不利益になる行為をしてはならない」といった包括的な一文だけでは、具体的な場面で効力を主張しにくいと考えられています。

そこで現実的な設計は、就業規則には「退職後も秘密保持義務を負うこと」「必要に応じて個別の誓約書を取り交わすこと」を定め、対象情報や期間などの具体的な中身は誓約書側で詰める、という組み合わせです。就業規則が土台、誓約書が各論、と役割を分けて考えてください。

秘密保持の規定は「何が秘密か」を書けるかで決まる

秘密保持条項でいちばん問題になるのは、守る対象があいまいなことです。「業務上知り得た情報」とだけ書くと、どこまでが会社の秘密で、どこからが従業員自身が身につけた一般的な知識や技能なのかの線が引けません。退職後に争いになったとき、この線引きができていないと主張が通りにくくなります。

書き方の順番としては、まず自社で外に出ると困る情報を棚卸しします。顧客名簿と取引条件、仕入先と原価、見積のロジック、設計図面やソースコード、未公開の企画、人事情報などが典型です。そのうえで就業規則には「次の各号に掲げる情報その他会社が秘密として管理する情報」という形で、カテゴリーを列挙します。すべてを書き切る必要はありませんが、例示があるだけで理解度が変わります。

あわせて、情報の扱い方のルールも決めておきます。共有フォルダのアクセス権限を職位や担当で分ける、顧客データの持ち出しは会社貸与の端末に限る、退職時に業務データと貸与品を返却し私物端末から削除することを確認する、といった運用です。規定と運用がそろっていると、「会社が秘密として管理していた」という事実が説明しやすくなります。なお、営業秘密としての保護を受けられるかどうかは要件が細かく定められているため、経済産業省の資料を確認するか弁護士にご相談ください。

引き抜き禁止・競業避止は、範囲を絞るほど通りやすい

「就業規則 引き抜き禁止」で検索される背景には、退職者が元同僚を次々に誘って抜けていく、という不安があります。退職者が転職先に人を誘うこと自体は、通常の勧誘の範囲なら直ちに問題とされないこともあり、一方で、計画的・大量に、会社の運営が成り立たなくなるような形で行われた場合には、責任が問われることがあります。つまり争点は「勧誘したかどうか」ではなく「やり方が社会的に相当な範囲を超えたか」です。

規定を置くなら、「在職中および退職後一定期間、会社の従業員を不当な方法で勧誘し、または組織的に退職させる行為を行わない」といった形で、態様に着目した書き方が現実的です。「元同僚と一切接触してはならない」のような広すぎる禁止は、守られませんし、争いになったときに規定全体の説得力を下げます。

競業避止、つまり同業他社への転職や同種事業の開業を制限する条項も同じ考え方です。一般に、制限の必要性（守るべき利益があるか）、対象者の地位、地域や業務の範囲、期間の長さ、代償となる処遇があるか、といった事情を総合して判断されるとされています。全社員一律の長期・無限定な競業禁止より、経営幹部や特定の技術・顧客に深く関わる人に限って、範囲と期間を絞るほうが機能します。どこまで絞るべきかは業種によって異なるため、弁護士に設計を見てもらうと安全です。

損害賠償・賠償責任の規定はどこまで書けるか

「就業規則 損害賠償規定」「就業規則 賠償責任」で迷う方が多いのは、どこまで書いてよいか線が見えないからです。前提として、労働基準法は、労働契約の不履行について違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることを禁止しています。「遅刻一回につき◯円」「退職後に競業した場合は◯万円」といった金額の定めは置けないと理解しておいてください。

一方で、従業員が故意または重大な不注意で会社に損害を与えた場合に、実際に生じた損害の賠償を請求すること自体が否定されるわけではありません。したがって就業規則には、金額を決めずに「故意または重大な過失により会社に損害を与えたときは、その損害の賠償を求めることがある」という形で置くのが一般的です。請求できるかどうか、いくらかは、実際の事情をもとに個別に判断されます。

実際の運用では、会社側にも業務の指示や管理の責任があるため、損害の全額を従業員に負担させることは認められにくいとされています。請求を検討する場面では、損害額の計算根拠、本人の関与の程度、会社の管理体制を整理したうえで、弁護士に見通しを相談するのが先です。給与から一方的に天引きして回収する方法は、賃金の全額払いとの関係で問題になることがあるため、避けてください。

横領や情報持ち出しが疑われたときの進め方

「就業規則 横領」で調べる場面は、たいてい緊急です。焦って本人を問い詰めたり、即日解雇を通告したりすると、後から手続の不備を突かれて会社側が不利になることがあります。まずは順番を守ってください。

最初にやるのは証拠の保全です。経理データ、通帳や請求書の原本、メールやチャットの履歴、入退室やアクセスのログなど、後から書き換えられない形で確保します。次に、必要なら本人の担当業務からいったん外し、データへのアクセス権限を停止します。この段階では処分を決めず、事実関係の調査に集中します。ここで就業規則に「調査のため一時的に就業を控えさせることがある」旨の規定があると動きやすくなります。

そのうえで、本人に弁明の機会を与えます。就業規則の懲戒規定に沿って、該当する条項、事実の概要、弁明の日時を示し、言い分を記録に残します。懲戒解雇や退職金の不支給まで踏み込むか、刑事告訴や損害賠償請求をするかは、証拠の強さと影響の大きさで変わります。この判断は会社だけで決めず、早い段階で弁護士に相談してください。懲戒処分は、就業規則に根拠となる条項があり、従業員に周知されていることが前提になります。

いつ・何を・どこに整えるか（実務の順番）

新しく規定を入れる、あるいは既存の規定を見直すときの流れは次のとおりです。まず自社の守るべき情報と、過去にヒヤリとした場面を書き出します。次に、就業規則の本則に秘密保持・競業避止・勧誘行為・損害賠償・懲戒の各条項を置き、対象情報や期間などの各論は誓約書に委ねる構成にします。社員数が増えてきた会社なら、秘密保持規程として別規程にまとめる方法もあります。

就業規則を変更するときは、従業員代表の意見書を添えて、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。常時十人以上の労働者がいる事業場では作成・届出が必要とされているため、該当するかを確認してください。十人未満でも、ルールを文書にしておくこと自体には意味があります。届出だけでなく、社内で閲覧できる状態にする周知まで行って初めて効力の前提がそろいます。

誓約書は、入社時と退職時の二回が基本です。入社時は秘密保持と前職の情報を持ち込まないことの確認、退職時は在職中に扱った情報の具体的な範囲、返却・削除の確認、競業や勧誘についての取り決めを記載します。退職時の面談で貸与品とアカウントのチェックリストを一緒に確認すると、抜けが減ります。規定の文言や、どこまで制限できるかの線引きは個別事情で変わりますので、作成・改定の際は社会保険労務士に就業規則全体の整合性を、退職後の競業避止や損害賠償の条項は弁護士に、それぞれご相談ください。

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