無期転換の雇用契約書｜申込みへの対応と契約書の記載例

無期転換ルールとは？雇用契約書の前に押さえる仕組み

無期転換ルールは、労働契約法に定められた仕組みです。同一の使用者との間で結ばれた有期労働契約が、更新によって通算5年を超えたとき、労働者はその契約期間が終わるまでの間に「無期労働契約に転換してください」と申し込むことができます。申込みがあると、使用者が承諾したものとみなされ、現在の契約期間が満了した翌日から無期労働契約が始まります。

ここで大事なのは、会社に諾否の裁量がない点です。要件を満たした労働者から申込みがあれば、会社が「認めない」と答えても転換の効力は生じるという整理になっています。したがって実務上の論点は「受けるかどうか」ではなく、「いつ発生するかを把握し、契約書と就業規則をどう整えるか」に移ります。

もう一つ押さえたいのが、無期転換は「正社員になること」とイコールではないという点です。転換するのは契約期間だけで、賃金・労働時間・職務内容などは、別段の定めをしない限り従前のまま引き継がれます。正社員と同じ処遇にしたい場合も、そうでない場合も、意図した内容を書面に落としておくことが必要です。

カウントの起算や、契約と契約の間に空白期間がある場合の通算の扱い（いわゆるクーリング）には細かいルールがあります。判断に迷う事例は、厚生労働省や都道府県労働局の資料を確認し、社会保険労務士にも相談してください。

無期転換の申込みを受けたら、どの順番で対応する？

まず、申込みの事実を記録に残します。口頭でも申込みは有効と考えられていますが、後で「言った・言わない」にならないよう、申込書や申出書といった書面、あるいはメールの形で残してもらうのが安全です。社内の様式を1枚用意し、氏名・申込日・現在の契約期間・転換後の開始日を書けるようにしておくと運用が楽になります。

次に、申込者が要件を満たしているかを契約履歴で確認します。入社日、これまでの契約期間、更新回数、空白期間の有無を並べ、通算期間が5年を超えているかを見ます。ここで要件を満たしていない場合でも、頭ごなしに否定せず、「現時点では通算期間が要件に届いていないため、◯年◯月以降の契約期間中に改めてお申し出ください」と、次に申し込める時期を示して回答すると揉めにくくなります。

三つ目に、無期転換後の労働条件を決めます。従前と同一にするのか、正社員や別の区分に移すのか、勤務地や職務の範囲を変えるのかを、就業規則の区分と照らして確認します。ここを決めないまま契約書を作ると、あとから「何も決めていないので従前と同一」という扱いになり、想定とずれることがあります。

最後に、無期転換後の雇用契約書（労働条件通知書兼用でも可）を作成し、現在の契約期間が終わる前に本人へ交付します。交付は、新しい契約の開始日ぎりぎりではなく、余裕をもって行うのが実務的です。同時に、社内の人事データ上の契約区分や更新管理台帳も、無期に切り替えておきます。

無期転換後の雇用契約書の記載例｜どこを書き換えるか

書き換えの中心は「契約期間」の欄です。有期のときは「◯年◯月◯日から◯年◯月◯日まで」「更新の有無」「更新の判断基準」を書いていたはずですが、無期転換後はこれらが不要になります。記載例としては、次のような形が考えられます。

【契約期間】期間の定めなし（◯年◯月◯日から）。本契約は、労働契約法第18条に基づく無期転換の申込みにより、◯年◯月◯日をもって期間の定めのない労働契約に転換したものである。／【契約更新】更新に関する定めは適用しない。

労働条件を従前と同じにする場合は、その旨も明記しておくと誤解が減ります。例：【その他】契約期間以外の労働条件（就業場所、業務内容、始業・終業時刻、休日、賃金、退職に関する事項等）は、転換前の有期労働契約および◯◯就業規則（パートタイム社員就業規則など）の定めによる。どの就業規則が適用されるのかを名指しで書くのがポイントです。

逆に、無期転換を機に条件を変える場合は、変更する項目を一つずつ書き出します。例：【就業場所】本社および会社が定める事業場（変更の範囲：会社の定める全事業場）／【業務内容】◯◯業務（変更の範囲：会社の定める業務）／【賃金】月給◯◯円（金額は自社の決定に従って記載）。なお、労働条件の明示では、就業場所・業務の「変更の範囲」も示すこととされていますので、有期・無期を問わず様式を見直しておくとよいでしょう。

定年の扱いも忘れやすい項目です。有期契約のときは定年の定めが適用されていなかったのに、無期転換後に定年が適用されるのかどうかが不明確だと、将来のトラブルになります。就業規則側で無期転換者の定年を定めたうえで、契約書にも「定年は◯◯就業規則第◯条による」と記しておくと整理できます。

退職金・賞与・手当など、正社員にのみ適用している制度がある場合は、無期転換者に適用するのかを決め、就業規則と契約書の両方で整合させます。同じ会社の中で待遇差を設ける場合は、その理由を説明できる状態にしておくことが求められますので、判断に迷うときは社会保険労務士に相談してください。

就業規則と労働条件明示｜契約書だけ直しても足りない

無期転換者が出ると、会社には「正社員」「有期のパート・契約社員」に加えて「無期だが正社員ではない社員」という区分が生まれることがあります。既存の就業規則がこの区分を想定していないと、どのルールが適用されるのかが曖昧になります。無期転換社員用の章を設けるか、パートタイム社員就業規則の適用範囲に無期転換者を含める旨を書き加えるのが一般的な対応です。

規定で特に確認したいのは、定年、退職・解雇の事由、休職、賃金改定、異動の可否です。有期契約では「契約期間が満了したら終了」で処理していた場面が、無期になると使えなくなります。終了の場面のルールがないまま運用すると対応に困るため、あらかじめ整えておきましょう。

労働条件の明示についても見直しが必要です。有期労働契約の締結・更新時には、更新上限の有無と内容、無期転換申込権が発生する更新のタイミングでは申込みができる旨と転換後の労働条件を明示することとされています。自社の労働条件通知書の様式が古いままだと、この項目が抜けてしまいます。厚生労働省が公開しているモデル様式を確認し、自社様式を更新してください。

なお、就業規則を変更した場合は、労働者代表の意見書を添えて所轄の労働基準監督署に届け出る流れになります（常時使用する労働者が一定数以上の事業場）。届出の要否や手順は、所轄の労働基準監督署のページで確認すると確実です。

定年後の再雇用・継続雇用はどうする？特例と契約書の書き方

定年後に有期契約で再雇用している場合、そのまま更新を重ねると通算期間が積み上がり、無期転換申込権が発生し得ます。これについては、有期雇用特別措置法に基づく特例があり、定年後引き続き雇用される高齢者について、事業主が雇用管理に関する計画を作成して都道府県労働局長の認定（いわゆる第二種計画認定）を受けた場合、その期間は無期転換申込権が発生しない扱いとされています。

手順としては、（1）高年齢者の雇用管理に関する措置の内容を決める、（2）所定の申請書（第二種計画認定・変更申請書）と、措置の実施が分かる資料、高年齢者雇用確保措置を講じていることが分かる就業規則等を用意する、（3）本社を管轄する都道府県労働局へ提出する、という流れが一般的です。認定を受けるまでに時間がかかることもあるため、定年到達者が出る前から準備しておくと安心です。

特例の適用を受ける場合、再雇用時の労働条件通知書には、その旨を明示することとされています。記載例としては、【契約期間】◯年◯月◯日から◯年◯月◯日まで（更新の可能性あり）／【特記事項】本契約は、有期雇用特別措置法に基づく第二種計画認定を受けた事業主に定年後引き続き雇用される期間に該当するため、労働契約法第18条の無期転換申込権は発生しない、といった形が考えられます。

認定を受けていない場合や、定年前から有期で雇用していた人については、通常どおり通算期間のカウントが進みます。継続雇用の雇用契約書を作るときは、更新上限の有無、業務内容と就業場所の変更の範囲、賃金の改定方法をはっきり書き、毎回の更新で同じ様式を使うようにしましょう。要件の詳細や自社が特例の対象になるかは、都道府県労働局の案内を確認し、社会保険労務士に確認することをおすすめします。

無期転換の管理を仕組みにする｜小さな会社の進め方

有期契約者が数人でも、更新のたびに手作業で確認していると、申込権の発生を見落とします。契約管理表をひとつ作り、氏名・初回契約開始日・各契約期間・空白期間・更新回数・申込権が発生する時期・申込みの有無を1行にまとめておくと、更新の月に確認するだけで済みます。表計算ソフトでも、契約書を扱えるクラウドサービスでも構いません。

サービスを比べるときは、（1）契約期間の満了日でアラートを出せるか、（2）同じ人の契約履歴を時系列で追えるか、（3）労働条件通知書の様式を自社で編集できるか、の順に見ると絞りやすくなります。従業員数が少なく契約更新も年に数回なら、まずは表計算ソフトで運用し、人数が増えてから移行する進め方も現実的です。料金や機能は変わりますので、各社の公式サイトで最新の情報を確認してください。

電子で契約書や通知書を交付する場合は、本人が出力して書面にできる状態であることなど、いくつかの条件が示されています。また、作成した契約書の保存方法についても、社内でルールを決めておきましょう。制度の細かい要件は所管官庁の資料で確認してください。

最後に、無期転換は「契約期間の問題」であると同時に、賃金・定年・就業規則の設計にまたがるテーマです。申込みへの回答の仕方、無期転換後の待遇の決め方、第二種計画認定の要否など、自社の事情に当てはめた判断が必要な部分は、社会保険労務士に相談しながら進めることをおすすめします。就業規則の変更や届出まで一緒に見てもらえると、契約書だけ直して規程が追いついていない、という状態を避けられます。

よくある質問