採用時健康診断の費用は誰が負担するか｜実施項目と進め方
人を採用するとき、入社前後に受けてもらう「雇入れ時の健康診断」。費用は会社と本人のどちらが払うのか、どの検査を受ければよいのか、パートやアルバイトも対象なのか——はじめて採用する会社ほど迷うところです。この記事では、費用負担の考え方、実施すべき検査項目、内定から結果票の保管までの進め方を、実務の順番に沿って整理します。
この記事の結論
- 雇入れ時の健康診断は労働安全衛生規則にもとづき事業者が実施するものとされており、その費用は会社が負担するのが一般的な考え方とされています。
- 検査項目は既往歴・業務歴の調査から胸部エックス線、血液検査、心電図まで複数あり、定期健康診断と違って医師の判断による省略は想定されていません。
- 入社前3か月以内に同じ項目の健診を受けている場合は、その結果を証明する書面の提出で健診に代えられる取り扱いがあります。
採用時健康診断の費用は誰が負担するのか
雇入れ時の健康診断は、労働安全衛生法・労働安全衛生規則にもとづいて「事業者が行わなければならない」と位置づけられている健診です。実施義務が会社側にある以上、その費用も会社が負担するのが自然だという考え方が行政の解釈として示されており、実務でも会社負担としている例が多く見られます。
一方で、健診にかかる時間の賃金については、法令で一律に定められているわけではありません。円滑な受診のためには賃金を支払うことが望ましいという整理がされており、就業規則や労働条件通知書で「受診時間を勤務時間として扱うかどうか」をあらかじめ決めておくと、あとからのトラブルを避けやすくなります。
費用を本人負担にしている会社もありますが、義務の主体が会社である以上、後から未払いの精算を求められる、労働基準監督署の指摘を受けるといった形で問題になることがあります。判断に迷う場合は、社会保険労務士に自社の運用を確認してもらうのが安全です。なお、健診の費用は医療機関や項目によって差があるため、金額は各医療機関の公式サイトや窓口で最新のものを確認してください。
誰に受けてもらう必要があるのか（対象者の範囲）
対象は「常時使用する労働者」です。正社員だけでなく、期間の定めのない契約で働く人、契約期間が1年以上の人、契約更新で1年以上の使用が見込まれる人は、原則としてこれに当たると整理されています。
パート・アルバイトについては、上記の期間の条件に加えて、1週間の所定労働時間が同じ職場の通常の労働者の4分の3以上であるかどうかが目安とされています。4分の3未満でもおおむね2分の1以上であれば、実施が望ましいとされる取り扱いがあります。
判断の順番としては、①契約期間が1年以上（見込みを含む）か、②週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上か、の順に確認するとわかりやすくなります。両方に当てはまるなら実施対象と考え、片方だけなら社会保険労務士に相談して運用を決めるとよいでしょう。
雇入れ時健康診断の検査項目は何か
雇入れ時の健康診断では、おおむね次の項目が定められています。既往歴および業務歴の調査、自覚症状および他覚症状の有無の検査、身長・体重・腹囲・視力・聴力の検査、胸部エックス線検査、血圧の測定、貧血検査、肝機能検査、血中脂質検査、血糖検査、尿検査、心電図検査です。
注意したいのは、年1回の定期健康診断では医師の判断で一部項目を省略できる場合があるのに対し、雇入れ時の健診ではそうした省略は想定されていない点です。人間ドックや自治体の健診を流用しようとすると項目が足りないことがあるため、申し込み前に項目表を突き合わせて確認してください。
医療機関に申し込むときは、「雇入れ時健康診断でお願いします」と伝えると、項目の行き違いが起きにくくなります。多くの医療機関が法定項目に対応したコースを用意していますので、項目・所要時間・結果票が出るまでの日数を、予約時にあわせて確認しておくと段取りしやすくなります。
内定から結果票の保管までの進め方
進め方は、①内定通知のタイミングで健診の案内を出す、②本人または会社が医療機関を予約する、③受診してもらう、④結果票を会社が受け取り保管する、という流れが基本です。入社日の直前だと結果が間に合わないことがあるため、結果が出るまでの日数を逆算して案内しましょう。
案内には、受診してほしい期限、費用の扱い（会社負担か、立替えて後日精算か）、指定の医療機関があるかどうか、結果票の提出先を書いておくと、問い合わせが減ります。立替精算にする場合は、領収書の宛名を会社名にしてもらうよう一言添えておくと経理が楽になります。
入社前おおむね3か月以内に、法定項目と同じ内容の健診を受けている場合は、その結果を証明する書面を提出してもらうことで健診に代えられる取り扱いがあります。前職の健診結果や学校の健診結果が使えることもあるので、内定者に一度確認してみてください。受け取った健康診断個人票は、所定の期間（原則5年間）保存することとされています。
よくあるつまずきと、判断のしかた
まず多いのが、採用選考の段階で健診を求めてしまうケースです。雇入れ時の健康診断は、採用の可否を判断するための検査ではなく、採用後の適正配置や健康管理のために行うものと整理されています。選考の一部として健康情報を集めることは、本人の適性・能力に関係のない事項の把握として問題になることがあるため、案内のタイミングは内定後が無難です。
次に多いのが、健診結果の取り扱いです。健康情報は取り扱いに配慮が必要な個人情報にあたるため、閲覧できる人を限定し、施錠できる場所や権限を分けた保管場所で管理してください。結果をもとに配置や就業上の措置を検討する場合は、必要な範囲にとどめる運用が求められます。
なお、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、定期健康診断の結果を労働基準監督署へ報告する取り扱いがあります。雇入れ時の健診の扱いは定期健診と異なりますので、自社が報告対象かどうかは所轄の労働基準監督署の資料で確認するか、社会保険労務士に確認してください。
費用の会計処理はどう考えるか
会社が負担した健康診断の費用は、福利厚生に関する費用として処理されることが一般的です。ただし、対象者を役員や一部の人に限っている、著しく高額なコースを選んでいるといった事情があると、給与として扱われることがあります。
判断のポイントは、①全社員（対象となる範囲の人全員）に同じ機会が与えられているか、②内容が社会通念上、健康管理として相応の範囲にとどまっているか、③費用を会社が医療機関に直接支払っているか、の3点です。立替精算にする場合も、領収書と社内規程をそろえておくと説明しやすくなります。
勘定科目や消費税の扱いは、個別の事情によって判断が分かれることがあります。処理に迷う場合は、自社の状況を添えて税理士にご確認ください。
迷ったら専門家に相談を
採用時の健康診断は、実施の義務、費用の負担、結果の保管、個人情報の取り扱いが絡み合う領域です。とくに、パート・アルバイトを対象にするかどうか、健診時間を労働時間として扱うかどうかは、自社の就業規則や契約内容によって適切な運用が変わります。
健診の実施範囲や就業規則の定め方については社会保険労務士に、費用の会計処理や税務上の取り扱いについては税理士に相談すると、自社に合った形を整理しやすくなります。制度の詳細な要件は改正されることもあるため、厚生労働省など所管官庁の最新資料もあわせて確認してください。
よくある質問
採用時の健康診断の費用は会社と本人のどちらが払いますか。
雇入れ時の健康診断は事業者に実施義務があるものとされているため、費用も会社が負担するという考え方が一般的です。実務では会社が医療機関に直接支払う方法と、本人が立て替えて後日精算する方法があります。運用に迷う場合は社会保険労務士にご確認ください。
入社前に人間ドックを受けていれば、健康診断を省略できますか。
入社前おおむね3か月以内に、法定項目と同じ内容の健診を受けている場合は、その結果を証明する書面の提出で健診に代えられる取り扱いがあります。ただし項目が不足していると足りない分の受診が必要になるため、結果票の項目を法定項目と突き合わせて確認してください。
パートやアルバイトにも健康診断は必要ですか。
契約期間が1年以上（更新により1年以上見込まれる場合を含む）で、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上であれば、対象になると整理されています。4分の3未満でもおおむね2分の1以上の場合は、実施が望ましいとされています。
健康診断を受けた時間の賃金は支払う必要がありますか。
雇入れ時健診の受診時間の賃金については法令で一律に定められてはいませんが、円滑な受診のために会社が支払うことが望ましいとされています。就業規則などであらかじめ扱いを決めておくと、あとからの認識違いを防ぎやすくなります。