採用費用の相場｜1人採用するのにいくらかかるか、媒体別に比較

採用費用はどう計算する？1人あたり採用単価の出し方

1人採用するのにいくらかかったかは、「その採用活動にかけた費用の合計 ÷ 採用できた人数」で計算します。これを採用単価（一人当たり採用コスト）と呼びます。3人採る前提で媒体に出して1人しか採れなければ、単価は3倍になる、という単純な話です。

ここで見落とされやすいのが、媒体の掲載料以外の費用です。求人原稿の作成やカメラマンの撮影を外注した費用、求人票の上位表示などのオプション費用、応募者への交通費、採用管理ツールの利用料、そして面接や日程調整に社内の人が使った時間の人件費。これらを足さないと、媒体同士の比較がずれます。

最初にやることはシンプルです。表計算ソフトに「媒体名／課金タイプ／かかった費用／応募数／面接数／採用数」の6列を作り、採用のたびに埋めていきます。2〜3回まわすと、自社にとってどの媒体が安く採れているかが数字で見えるようになります。相場を調べるより、自社の実績値を持つほうが早く精度が上がります。

求人媒体の費用は3タイプ｜掲載課金・成果報酬・月額利用

1つ目は掲載課金型です。掲載期間と枠の大きさに応じて先に費用が決まり、何人採用しても追加費用はかかりません。応募が集まれば単価は下がり、ゼロなら費用だけが残ります。アルバイト系の紙・Web媒体や、新卒・中途の大手就職情報サイトの多くがこのタイプです。

2つ目は成果報酬型です。応募が発生したとき、または採用が決まったときに費用が発生します。採れなければ大きな費用が出にくい一方、1人あたりの単価は掲載課金型より高くなりやすい傾向があります。人材紹介（エージェント）は、想定年収に対する一定割合を成功報酬とする形が一般的です。

3つ目は月額利用型・データベース利用型です。スカウトを送れる管理画面や候補者データベースを、契約期間中使い放題に近い形で使います。継続的に採用したい会社に向く一方、スカウトを送る手間を自社で負う前提の設計になっていることが多いです。どのタイプも、料金体系やプランは改定されるため、各社の公式サイトで最新の内容を確認してください。

媒体別に比較｜Indeed・Wantedly・ビズリーチ・バイトル・タウンワーク・マイナビ

Indeedは、無料での掲載枠と、クリック課金などの有料オプションを組み合わせる形が知られています。予算の上限を自社で設定しながら運用できるため、少しずつ試したい会社と相性が良い一方、原稿の書き方や更新の手間が結果を左右します。運用に手をかけられる担当者がいるかどうかが判断軸です。

Wantedlyは、給与条件の訴求よりも、事業の考え方やメンバーの雰囲気で共感を集める設計の媒体として使われています。月額利用型に近く、記事や募集を継続的に出すほど効きやすい性質があります。ビズリーチはスカウト型で、管理職や専門職など即戦力層を自社から探しに行きたい場合に検討されます。どちらも「自社から動く」工数が前提になります。

アルバイト・パート採用ではバイトルやタウンワークが候補になります。掲載課金型が中心で、店舗や現場ごとに募集を出す使い方が多く、掲載枠の大きさやオプションで見え方が変わります。正社員の中途採用ではマイナビ転職などの総合転職サイトが候補で、掲載課金型とスカウト機能を組み合わせる形が一般的です。いずれも金額・プラン内容は媒体や時期で異なるため、公式サイトや問い合わせで最新情報を取得してください。

どれを選ぶ？条件別の判断の順番

まず「何人採りたいか」を見ます。同じ職種を複数名まとめて採りたいなら、掲載課金型のほうが1人あたりの単価は下がりやすくなります。逆に、採りたいのは1人だけ・採れるかどうかも読めない、という場合は、費用が後から発生する成果報酬型のほうがリスクを抑えやすい選び方です。

次に「応募が集まりやすい職種か」を見ます。未経験可のアルバイトや、募集が多い地域の職種であれば、掲載して待つ形でも応募が入ります。一方、経験者限定・有資格者・管理職などは待っていても母集団が作れないため、スカウト型や人材紹介など、こちらから探しに行く手段の比重が上がります。

最後に「社内に運用の手が空いているか」を見ます。原稿を書き、スカウトを送り、応募に当日中に返信できる体制があるならIndeedやスカウト型媒体の費用対効果は上がります。社長ひとりで採用まで見ている段階なら、手間を外に出せる成果報酬型や人材紹介から始め、採用が定例化してきたら自社運用に移す、という順番が現実的です。

見積もりの手順｜いつ・何を用意して・どこに出すか

採用を決めたら、まず募集要項を固めます。職種、雇用形態、勤務地、勤務時間、給与レンジ、必須要件と歓迎要件、入社してほしい時期。この6項目が決まっていないと、どの媒体に問い合わせても正確な見積もりは返ってきません。逆に、ここが固まっていれば見積もり取得は短時間で済みます。

次に、予算の上限と採用予定人数を決めます。「この採用に使える金額の上限」と「何人採るか」を先に置いてから媒体を比較すると、営業提案に流されにくくなります。そのうえで、課金タイプの違う媒体を2〜3社選び、公式サイトの問い合わせフォームや掲載代理店に見積もりを依頼します。

見積もりを受け取ったら、金額だけでなく「掲載期間」「枠の大きさ」「オプションの内訳」「原稿作成は誰がやるか」「応募数の目安の根拠」を必ず確認します。採用が決まったら、費用は求人広告費・採用教育費・支払手数料などの勘定科目で処理しますが、人材紹介手数料の扱いを含め、仕訳の判断は顧問税理士に確認すると安心です。

採用費用を下げるために、媒体選びの前にできること

費用を下げる一番の近道は、応募から内定までの歩留まりを上げることです。同じ費用で10人応募があっても、返信が遅くて半分が離脱すれば単価は倍になります。応募通知が届く先を全員が見ているメールアドレスにする、返信テンプレートを用意しておく、面接候補日を3つ先に出しておく。この程度の準備でも歩留まりは変わります。

求人原稿の情報量も効きます。仕事内容が抽象的だと、応募者は判断できずに他社に流れます。1日の流れ、任せる範囲、入社後1年で期待すること、働く人の人数構成。給与以外の判断材料を書くほど、ミスマッチ応募が減り、面接にかかる時間も減ります。

また、リファラル（社員紹介）や、過去に応募して見送りになった方への再アプローチは、媒体費用をかけずに接点を作る手段です。ただし紹介にインセンティブを出す場合は、賃金としての扱いや就業規則の整備が関わるため、設計の前に社会保険労務士に相談してください。採用に伴う雇用契約書、社会保険・雇用保険の手続き、就業規則の見直しも、専門家と一緒に確認しておくと後の手戻りを防げます。

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